¿Qué es y cómo se realiza un ERTE?
La Junta de Andalucía, en este periodo de Coronavirus, registra 4.330 solicitudes de ERTE, 500 ya en tramitación que afectan a 4.000 empleos
El impacto del parón económico por el coronavirus ha puesto el foco de atención en las medidas económicas que ha aprobado el Gobierno para paliar sus efectos así como los procedimientos legales de los que disponen las empresas ante el cierre de sus negocios.
Entre ellas, está el ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo, un procedimiento incluido en el Estatuto de los Trabajadores que las empresas pueden utilizar de manera excepcional. Se trata de una medida con la que se busca suspender contratos o reducir jornadas de forma temporal y cuyas causas deben ser debidamente justificadas. El expediente se puede aplicar "durante el tiempo que sea necesario para que la empresa supere sus dificultades", indican desde la editorial jurídica Lefebvre.
Ante esta situación, el Gobierno ha flexibilizado su aplicación, al considerar de fuerza mayor los ERTEs solicitados por la situación del coronavirus en España a la vez que todos los trabajadores afectados tendrán derecho a cobrar el paro aunque no cumplan con el periodo de cotización mínimo exigido para ello. Además, no se considerará consumido el tiempo que dure la percepción de esta prestación (contador a cero).
Además, el Ejecutivo de Sánchez ha establecido la exoneración de cotizaciones a las empresas que acometan ERTEs por fuerza mayor será del 75% para las empresas que a 29 de febrero de este año tuvieran más de 50 trabajadores en alta en la Seguridad Social. Mientras que para las que a esa misma fecha tuvieran menos de 50 trabajadores, la exoneración de pagar la cotización empresarial alcanzará el 100%.
A continuación, detallamos cómo es el procedimiento a seguir
1. ¿Qué causas se deben acreditar?
Aunque en este caso se considerarán los ERTEs como causa de fuerza mayor, debido al estado de alarma que ha paralizado gran parte de la actividad empresarial del país, para llevarlo a cabo también se puede alegar causas organizativas, de producción o técnicas debido a cambios en la demanda de productos o servicios o en los medios e instrumentos de producción. Asimismo, se puede realizar por causas económicas debido, por ejemplo, a una disminución persistente del nivel de ingresos.
2. Tipos de medidas
Existen dos, la suspensión de contratos o la reducción de jornada. Con la primera opción, los trabajadores afectados, que pueden ser parte o la totalidad de la plantilla de la empresa, se encontrará en situación de desempleo.
En cuanto a la reducción de la jornada, se disminuirá entre un 10 y 70% del tiempo de trabajo, computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante la reducción, los trabajadores no podrán hacer horas 'extra' salvo causa de fuerza mayor y los trabajadores también se encontrarán en situación legal de desempleo.
3. Qué se ahorra con los ERTEs
Con la suspensión temporal de contratos, se descontarán en los salarios cada día no trabajado y la parte proporcional de días de descanso semanal. Además, no se devengan pagas extras ni vacaciones.
Con la reducción de jornada, el salario se reduce en la misma proporción en que se reduce la jornada. Además, se reducen en la misma proporción las pagas extras mientras que el cómputo de las vacaciones no se ve afectado.
En lo que respecta a las cotizaciones a la Seguridad Social, durante el ERTE, la empresa está obligada a mantener al trabajador dado de alta en la Seguridad Social. Sin embargo, el Gobierno ya ha anunciado que exonerará el 75% o el 100% de esta cuota, según el tamaño de la empresa, a las empresas que realicen ERTEs ante la pandemia del Covid-19.
4. ¿Se puede cobrar el paro?
Mientras dure el ERTE, los trabajadores tienen derecho a cobrar el paro. Además, ante la epidemia de coronavirus, no necesitarán cumplir con el periodo mínimo de cotización exigido para ello. La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del expediente.
La base reguladora de la prestación por desempleo será el promedio de la base de cotización del trabajador en los últimos 180 días, es decir, en los últimos seis meses.
Según indica el Servicio Público de Empleo Estatal, las pesonas afectadas por un ERE o un ERTE cobrarán el 70% de su base reguladora los 180 primeros días desde el comienzo de la prestación por desempleo mientras que a partir del 181 hasta el final, la prestación será del 50%.
Si el importe resultante es superior o inferior a las cuantías máximas o mínimas establecidas, el trabajador percibirá estas cantidades máximas o mínimas según corresponda. Estas son las cuantías máximas y mínimas:
5. ¿Cómo se tramita?
El proceso para realizar un ERTE comienza con el anuncio a los trabajadores de iniciar este procedimiento. A su vez, la plantilla tendrá un plazo de cinco días para constituir una comisión negociadora, que estará formada por 13 miembros en representación de empresa y trabajadores.
Posteriormente, se comunica a los trabajadores y a la autoridad laboral competente el inicio del periodo de consultas, cuya duración es de siete días. En el comunicado, se debe detallar, entre otras cosas, las causas que motivan el ERTE y los documentos que las acrediten, así como el número de trabajadores afectados.
El siguiente paso es el de establecer un calendario de reuniones con la comisión negociadora. Como mínimo, se deben realizar dos reuniones.
Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa debe notificar a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión de reducir jornadas o suspender contratos. El plazo máximo para ello es de 15 días.
Sin embargo, si el ERTE es por fuerza mayor, el procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa. Dicha solicitud se deberá comunicar a la plantilla y a los representantes de los trabajadores. La existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral.
6. Impugnación del ERTE
Los trabajadores pueden reclamar ante los tribunales en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la empresa.
Si el juez decide que el ERTE no es válido, deberá reponerse a los trabajadores en sus anteriores condiciones, debiendo la empresa abonar las diferencias de sueldo no pagadas debido a la suspensión o a la reducción de jornada.
